改革开放以来，乡镇企业得到了迅猛发展，取得了巨大的成就，成为了国民经济的重要组成部分和农村经济社会发展的主力军，它不仅在一定程度上解决了农民致富和就业问题。而且对发展农业、富裕农民、繁荣农村、促进经济和社会发展，做出了巨大的贡献。成为我国农村经济的主体力量，工业经济的半壁河山，国民经济的一大支柱。在工业总产值、税收、劳动就业等方面形成了“三分天下有其一”的局势。但是，随着社会主义市场经济改革的不断深入，其所处的外部环境发生了很大的变化，一大批乡镇企业在发展中日益暴露出竞争力弱，科技创新不足，究其原因主要存在着管理方面的问题。比如：人才结构的失衡、管理模式的陈旧、发展后劲的不足、保障体系的空档等问题没有进行深入的研究。因此，提高乡镇企业的管理水平已成为我们当前研究分析的一项重要课题，同时也是推动乡镇企业实现可持续发展而不可回避的问题。我们必须把乡镇企业的现代管理放在战略的高度上予以重视。<br>
　　一、乡镇企业的绩效考评现状

　　1.绩效考评的内容和标准　因为绩效考核的对象、目的和范围复杂多样，所以，绩效考核的内容也多种多样，一般来说，员工的工作绩效，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益，对不同的职位，其考核的侧重点应有所不同，但效益应该是处于中心地位。因此，在对员工进行绩效考核时，仅有指标体系还不够。指标体系仅仅是确定了员工绩效的质，而具体考核时，还需要依据一定标准对每一项指标进行衡量，制定绩效考核标准。<br>
　　2.绩效考评的信息反馈　目前，大多数乡镇企业已经意识到绩效考评的重要性，但是从实际运作来看，执行结果多数不太理想。根据笔者对永兴县复和乡比较有代表性的11家乡镇企业进行了调查，发现实行绩效考评的企业仅仅只有4家，可见比例很低。而且有很多的乡镇企业只作考评而不将结果反馈给被评的对象，使绩效考核失去了它最具重要的激励与奖惩功能。使绩效考评往往流于形式。<br>
　　二、乡镇企业的工薪与福利现状<br>
　　工薪与福利是激励员工的重要手段，也是一个企业组织对自己的员工为企业所付出的劳动的一种直接回报，不但能有效地激发员工的工作积极性，而且能在人才竞争日益激烈的环境中吸引和保留一支素质良好的员工队伍。<br>
　　1. 工薪是付出劳动的直接回报。工资和各种形式的奖金，而工资又是其中的最重要的部分。现行的薪资形式主要有三种，即：计时工资、计件工资和奖金津贴。在被调查的10家企业中，大多数是实行的计时工资，但有时却是根据工作的不同与计件工资相结合，容易使员工感到自己的利益随时受到剥削。而且很重要的一点是岗位职责不明确导致的付出与回报不相适应。由于工作量大小在有些岗位互不相同，有些乡镇企业没有对工作进行分析，不清楚到底有什么事情需要做，结果事情出现后才临时安排人员去做，最后不能明确谁该负责任，谁该得到什么样的报酬。通过一人多职状况可以提高员工的使用率，但是不利之处也是显而易见的，会给确定报酬等人力资源管理方面的问题带来困难。更严重的是不少乡镇企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准，有的乡镇企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。<br>
　　2.福利是对工薪的一种补充。它不是对员工所付出劳动的直接回报，而只是一种间接性的报酬。福利所采取的形式可以是金钱和实物，但只会在中国的重大传统节日时发放，平常很少会有精神方面的奖励。目前，大部分乡镇企业员工的福利状况很糟，大部分乡镇企业所有人为了节省企业开销，不给企业员工交纳医疗保险、养老保险等各种保险费，员工的未来得不到保障。<br>
　　据调查表明乡镇企业员工对于报酬制度的满意度并不高。其中一个重要因素在于这些企业的福利状况不佳。由于经济发展水平的限制以及一些传统观念的影响，企业员工仍将福利看得相当重要。然而一些企业却比较普遍地忽视了这一点，福利问题是员工满意度最低的三项指标之一。可见，乡镇企业目前的福利状况有必要进行改善，提高员工的满意度。<br>
　　三、乡镇企业的岗位培训现状

　　岗位培训是目前乡镇企业对员工进行培训的最主要形式。据调查，乡镇企业职工培训的覆盖面还不广泛，参加岗位培训的员工仅占少数，绝大多数企业员工没给机会参加培训，而且，这一状况并无改善的趋势。技术工人中参加培训的比例也不高，还存在着周期长的现象。这种现象在技术工人中也比较普遍，致使企业员工的技术水平得不到及时的更新和发展。因此，乡镇企业在职工培训方面有待于改善，只有这样才能为企业培养出高素质的人才，才能真正成为企业发展的重要组成部分。因此，应加强管理人员的培训，不断提高企业管理人员的综合素质，使其适应乡镇企业发展的要求。<br>
　　四、乡镇企业的管理水平现状

　　乡镇企业是由农民创办的“乡土企业”，其经营管理者大多为农民，文化素质较低，短期行为严重，无长远眼光，管理水平比较低下。据有关资料表明，乡镇企业高层领导人的年龄主要集中在40至50岁之间，而且平均受教育程度不到4年。文化程度低（大多是小学、初中文化程度，有的甚至是文盲和半文盲），即不懂技术，也不懂现代管理和法律知识是乡镇企业领导人普遍的素质缺陷。在技术创新为根，人力资源为本的知识经济社会里，素质如此低下的乡镇企业领导人凭借什么力量继续经营和发展一个企业？最令人担忧的还不是资金、技术问题，而是乡镇企业领导人在人才开发与管理方面所表现出的迂腐落后的观念和行为。遗憾的是，仍有相当多的乡企领导人并没有意识到这一点，主要表现在以下几个方面：

　　第一，在经营管理项目上存在盲目性。重产量轻质量，认为数量是第一位的，有数量就有效益，而忽视产品质量的改进和提高，结果造成区域产业结构趋同，使得乡镇企业生产的产品趋向单一化、同一化。<br>
　　第二，在管理体制上政企不分。许多乡镇企业经营者重生产轻技术和管理，企业生产受政府行政干预大，不能独立经营。内部管理机制不健全，不少企业在产品质量、资金使用效益、劳动生产率、原料能源消耗以及安全生产和环境保护等方面存在明显的问题，许多乡镇企业经营管理者常常愿意投资一些见效快、效益好的项目，而不愿也不舍得将资金用于短期内不可能见效的技术开发和技术设备改造上，致使产品老化，缺乏竞争力。<br>
　　第三，自我满足，停滞不前。乡镇企业是在改革开放初期迅速成长起来的，虽然乡镇企业中不乏有大批以发展企业作为自身事业的优秀企业家，但更多的乡镇企业经营管理者只是把办企业作为致富的一种途径，很容易小富即居安不思进取。<br>
　　第四，思想观念保守，惧怕风险，排斥新枝。虽然乡镇企业家文化层次低，但凭借与生俱来的先天察赋、过人的胆识和冒险精神，吃苦耐劳的实干精神创下了一份产业和事业。然而，乡镇企业家这种特有的生活阅历和世俗化价值取向，一方面为企业家的成功提供了基础，但同时也制约了企业家走向更高、更远的境界。许多乡镇企业经营者由于受小农经济的影响，更多地留恋或注重一些传统的做法，在很大程度上束缚着乡镇企业的发展和创新。<br>
　　第五，乡镇企业主要是高投入、高消耗、低效益、高污染的粗放经营型，生产技术水平低，工艺落后，设备简陋，资源和能源利用率低下，产生大量“三废”，导致各种污染物排放量过大。<br>
　　五、发展乡镇企业的对策及建议<br>
　　面对错综复杂的局面和瞬息万变的形势，企业管理者要善于及时作出正确抉择。抉择不及时就会贻误战机，影响企业发展。因此，企业管理者要有决策的魄力，通过科学的比较，全面的分析，进行权衡利弊得失，作出正确的决策。<br>
　　1. 要有贯彻执行能力。作为企业管理者要善于贯彻执行上级组织的决议和决定。要把上级的精神和意图根据本企业的实际制定行之有效的方案和计划，并做到全面准确，得当有力。<br>
　　2. 要有组织管理能力。 每个企业的工作目标和发展规划都要靠领导组织全员来实施。作为企业管理者要善于把本企业的目标同员工的实际状况结合起来，统筹兼顾。正确处理各种关系，合理组织各方力量，恰当使用各类人才，实现最终目标，取得良好效果。<br>
　　3. 要有综合协调能力。 作为企业管理者必须具备良好的综合协调能力。要善于团结各种人，与其合作共事。一方面要有很好的感情因素，善于激发全体员工的理事热情，为着共同的目标团结奋斗，塑造本企业强大的战斗力。另一方面要善于社会交往，使各种外在因素都能为本企业的工作服务，为企业发展创造良好的外部条件。<br>
　　4. 要有选材用人能力。企业的发展最关键因素在于人。合理用人，因人施用也是企业管理者自身素质的重要方面。用人得当则事业兴，用人不当则事业衰。作为企业管理者就要根据下属各自的特点，把合适的人放到合适的岗位。这样才能最大发挥每个人的能力，保障工作顺利开展。<br>
　　5. 要有处事应变能力。社会在不断的前进，我们所面临的环境也在不断的变化，作为企业管理者不能抱定“以不变应万变”的心态去开展工作。因为世上没有一成不变的事物，也不存在一劳永逸的办法，光凭老经验和老办法是无法应付的。必须认真加以分析研究，审时度势，适时调整，争取最佳效果。<br>
　　6. 要有开拓创新能力。在企业发展的全过程中，一味墨守成规是无法取得良好业绩的。必须敢于突破，敢于创新。以大无畏的精神，在原有的企业管理基础上不断推陈出新，闯出新道路，开辟新领域，促进工作不断发展。<br>
　　7. 要有学习实践能力。这也是企业管理者所应具备的最基本的也是最重要的能力。时代在前进，科学在发展，作为企业管理者不仅要从书本中学，更要从实践中学。在实践中去研究、分析和总结出适合自己的行之有效的方法，指导自己的行为，不断锻炼自己，提高自己。在不违背原则的情况下，不惜花大代价，吸引更多的外来人才，组建专业技能团队，不断提高企业的核心能力和市场的竞争能力。