管理学上有一个由美国管理学家彼得提出的“短板理论”，意思是说：木桶盛水量多少的决定因素不是其最长的板块，而是其最短的板块，要使木桶盛水量增加，只有换掉短板或将短板加长。<br>
　　如果说当前正在进行的社会主义新农村建设是打造一个木桶的话，那么所需要政策扶持、资金投入、人才智力支持等等就是构成木桶的板块，而农村现有人才总量与实际需求相距甚远的现实说明了大量短缺的农村人才就是构成“木桶”的那块最小“短板”。农村的发展归根到底在于人，在于培养和使用一大批能适应农村发展要求的农村人才。<br>
　　当前正在全国开展的大学生村干部工程就是在把最小的“短板”加长、在为社会主义新农村建设提供人才保障。<br>
　　首先，大学生村干部待遇水平有待提高。<br>
　　在参与笔者问卷调查的150名大学生村干部当中，其平均收入为1397.73元。其中，“月光族”且需要父母“赞助”的为41人，占调查总数的17.33%；工资有结余的为109人，占调查总数的72.67%，但其中月结余低于500元的为51人，占有结余人数的将近一半；月结余在500至800之间的为24人，800元以上的为34人。和留在城市的大学生相比，大学生村干部的待遇普遍偏低，而现在的大学生村干部，普遍处于谈婚论嫁的时期，同时面临着结婚买房子等诸多花销支出，但是他们当中的大部分工资收入仅能维持基本生活，如果没有父母资助根本就谈不上组建家庭，这是“人心思变”的重要原因。<br>
　　其次，大学生村干部事业发展“前途不明”。<br>
　　各级公务员，不论是中央国家机关的“金饭碗”，或是直辖市省级的“银饭碗”，还是地市级的“铜饭碗”和镇街道一级的“铁饭碗”，都普遍拥有几个共同的特征：工作稳定、没有失业压力；收入逐年升高；福利待遇好——医疗、养老有保障；社会地位高。而大学生村干部对自己的未来很担忧，2009年大学生村干部调查数据显示43%的大学生村干部担忧“任职期满后的去处”就是一个证明。<br>
　　再次，大学生村干部感情方面亟待关注。<br>
　　大学生村干部可以得到在城市工作得不到的锻炼，也能“收获人生当中的一笔财富”，使得大学生村干部“实现自己的人生价值和社会价值”，但是大学生村干部不都是活雷锋，不会为了实现自己的人生价值和社会价值而一直“抛家舍业”。按照马斯洛的需要层次理论，自我实现的需要是最高层次的需要，是只有在满足了生理需要、安全需要、社交需要和尊重需要后才追求的一种需要。现在大学生村干部的生理需要不成问题，关键是满足他们的安全需要、社交需要和尊重需要，才能真正使得农村留住人才。笔者认为，满足这些需要，就要做到“待遇留人、事业留人和感情留人”：

　　第一、待遇留人。虽然我国农村的条件有限，但只要为大学生村干部提供力所能及的工作、生活条件和收入、奖励等各种待遇，留住人才应该不是难事。如果他们在农村的待遇比在城市还高，总收入不低于甚至稍高于当地上一年的在岗职工平均工资水平，有专门的人才专用住房，而且能得到锻炼，还能得到提拔，留住他们还是难事么？<br>
　　第二、事业留人。即使有足够好的待遇，但是没有事业发展的空间，按照美国哈佛大学心理学家麦克利兰的成就需要理论，大学生村干部也是不会长期干下去的，所以，在满足待遇需要的同时，也要给他们以发展的空间，对大学生村干部给舞台、压担子，使得他们在具体工作中体现自己的价值，满足自己的成就感，增加他们的奋斗精神，从而增强留在农村的动力。<br>
　　第三，感情留人。我国有句古话叫“士为知己者死”，这就需要在工作上、在生活上关心大学生村干部，解决他们遇到的各种问题，包括感情婚姻等问题，让他们真切感受到各级领导和广大农民群众对人才的渴求，从而使得他们安心工作。<br>
　　笔者提倡“待遇留人、事业留人、感情留人”，不是要为大学生村干部这样的“鲜花”打造“温室”，而是要建立一套吸引人才来农村工作的机制，让他们向往农村，就像现在向往大城市、开放地区、沿海地区一样，无需政府干预，而自动流入；也不是说“大浪淘沙”式的选拔党政后备人才的政策不正确，而是认为现在的大学生村干部像候鸟一样，来了几年又飞走了，对国家来说是巨大的人才浪费、对农村来说也留不住人才，不利于长久发展。<br>
　　笔者认为，建立起“待遇留人、事业留人、感情留人”的机制，以优厚的待遇吸引人，用公平公正的激励机制鼓励人，打造良好的环境凝聚人，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造、鼓励创新、宽容失误的氛围，是留住大学生村干部的重要途径。除此之外，还要加快城乡统筹发展，推进城乡一体化。&nbsp;