［摘要］本文以福建省的“效能建设”为例，探讨这一绩效管理独特模式的特点及其意义。第一部分阐述绩效管理的基本涵义及其构成要件；第二部分提出六个考虑要素或维度，作为政府绩效管理“独特实践模式”的判定标准；第三部分从性质、渊源、主要特征、效果等方面论证效能建设构成我国政府绩效管理的独特实践模式；最后从加强政府自身建设和推进政府管理创新的角度，分析绩效管理的福建模式为我们带来的有益启示和借鉴。<br>
　　［关键词］效能建设；绩效管理；绩效评估；政府创新

　　绩效管理被誉为政府官员手中“最有效的管理工具”，［1］ 十多年来在发达国家得到广泛的应用并取得了良好效果。随着行政管理体制改革的扩展和深化，绩效管理在我国正日益受到重视， 并将成为贯彻落实科学发展观、构建和谐社会的重要管理工具。然而，绩效管理是一个舶来的新生事物，国内的有关实践还处在自发、零星和分散的状态。构建适合我国国情的规范的绩效管理体系，不仅需要借鉴发达国家的成功经验，更要对我国各地的实践进行系统的总结、提炼和理论升华。本文以福建省的“效能建设”为例，探讨这一绩效管理独特模式的特点及其意义。<br>
　　绩效管理的涵义与构成要件

　　学术界对绩效管理尚未形成一致、准确的定义。从现有文献和管理实践看，可以从三种意义上理解和界定“绩效管理”这一概念。<br>
　　1．作为系统工程的绩效管理

　　绩效管理意味着为提高绩效而实施的管理（managing for performance），或者说为实现所期望的结果而实施的管理（managing for results）。按照哈佛大学教授罗伯特·本的说法：“绩效管理就是公共机构领导人积极的、有意识的系统化努力，以便向公民提供更多、更好的结果”。［2］问题在于：行政管理不论涉及哪些领域和内容，其最终目的都是为了提高政府的绩效，都属于“积极的、有意识的系统化努力”，都应属于绩效管理的范畴。这样一来，绩效管理基本等同于公共管理或行政管理。这一界定显然有失宽泛。<br>
　　迈克尔·阿姆斯特朗在《绩效管理》一书中指出：绩效管理涉及到组织管理活动的各个环节，具有自己的基本信念和理论基础，不是一种技术而是多项技术的集合，并且实际操作中体现出自己的特点。［3］ 这也就是说，绩效管理是为提高组织绩效而做的系统化努力，但并非任何努力都属于绩效管理。<br>
　　作为一个新的研究领域和实践，绩效管理是围绕提高政府绩效而实施的管理活动，其关注重点是一些新的管理机制和管理方式，这些机制和方式具有自己的理论基础、原则、程序和技术，各自构成相对独立的体系，同时这些机制和方式又相互联系，综合形成一个有机的系统，为提高组织绩效服务。实践中，作为系统工程的绩效管理可以包括目标责任制、组织绩效评估、项目评估、质量管理、流程再造、标杆管理、变革和创新管理、公共服务中的市场机制等多项内容。这是对绩效管理概念的广义界定。<br>
　　2．作为动态过程的绩效管理

　　美国“国家绩效评鉴委员会”曾对对绩效管理做了这样的界定：“使用绩效评估信息帮助建立绩效目标，分配并优先配给资源，通知管理者确定或改变目前的政策或项目方向以满足制定的目标，并报告是否成功地满足了这些目标”。［4］ 在美国总审计署看来，绩效管理是一个“由相互补充的三大环节构成的动态过程，包括确定战略方向、制定年度目标和测度体系和报告绩效水平”。［5］实践中，美国政府部门的绩效管理一般包括四个环节：部门绩效的战略规划；年度绩效计划；持续性绩效管理；绩效评估、报告和信息利用。每个环节由不同的要素构成，以战略规划（一般覆盖期5年）为例，包括了系统的使命陈述、目标体系的确立、手段和策略描述、外部因素和风险分析等要素。［6］<br>
　　显然，这里把绩效管理视为一个由多种环节和要素构成的过程。作为一个过程，绩效管理可以被定义为管理绩效的一套具体操作程序，其中的各个环节和要素相互联系，形成一个有序的链条。这是对绩效管理的一种狭义解释。在国际学术研究和管理实践中，对绩效管理的这一界定占主导地位。<br>
　　3．作为人力资源开发手段的绩效管理

　　作为人力资源的开发手段，绩效管理可以被定义为围绕组织绩效提高这一目标而实施的人力资源管理原则和技术。阿姆斯特朗列举了这些管理原则和技术，包括共识管理、民主管理、参与管理、雇员素质与能力分析、团队精神的塑造、考核制度的完善与改进、业绩工资制和其他激励措施、雇员培训与发展等等。其中，共识管理强调有效的组织沟通，从而使组织的价值、使命和目标成为所有组织成员共同的价值、使命和目标，并作为组织一切活动的前提和基础。简言之，绩效管理是围绕组织绩效而实施的人力资源管理，它的着眼点是组织绩效，但关注的领域主要限于人力资源开发与管理。这也是对绩效管理的狭义解释。需要说明的是，尽管有其历史渊源，绩效管理的这一界定在政府管理中已经影响式微。<br>
　　可以看出，当代对政府绩效管理的界定存在两种主导模式，“作为系统工程的绩效管理”和“作为动态过程的绩效管理”，每种界定包含着不同的要素和不同的要素组合方式：作为系统工程的绩效管理的要素属于“横向板块式”组合，作为动态过程的绩效管理的要素更倾向于纵向式组合。<br>
　　鉴于绩效管理包含不同要素和不同的要素组合方式，某一实践是否构成绩效管理还需要考虑两个要件：其一是“整体性”，即这一实践包括了绩效管理的所有要素，至少包括了其核心要素；其二是“整合性”，即多种要素之间存在某种内在的联系，从而形成一个有机整体。<br>
　　绩效管理独特模式的判定标准<br>
　　某一实践“是否属于绩效管理的范畴”和“能否构成绩效管理的独特模式”是两个不同的问题。前者涉及类属性问题，着眼点是绩效管理的共性特征，依此来判断某一实践是否具有绩效管理的基本属性。后者则着眼于个性问题，回答的是在多样化的绩效管理实践中，该实践能否构成一个独特的模式。从具有绩效管理的一般属性到构成绩效管理的独特实践模式，还需要具备其他条件。笔者提出以下六条考虑要素或维度，作为绩效管理独特实践模式的判定标准。<br>
　　1．首创性。实践者是否首次提出相关的概念和相应的机制？如果不是，那么是否根据环境因地制宜进行了重大调适，或者说