劳动关系是劳动力的实现形式和实现过程，是市场经济条件下最基本最重要的社会关系。劳动关系的和谐是社会和谐、安定的重要基础。构建和谐的劳动关系需要加强有关制度和政策的建设，同时也需要加强有利于构建和谐劳动关系的伦理基础的建设。<br>
　　一、建立以实质平等为取向的和谐劳动关系的伦理基础

　　改革开放以后，特别是中国建立了社会主义市场经济以后，劳动力逐渐进入了市场。在劳动力市场上，劳动者和企业经营者在平等自愿的情况下，签订契约。相对计划经济来说，这种平等使劳动者和企业有更多的自由选择的权利，具有历史的进步意义，从更深层次的意义上说，它体现了形式上的平等。这种形式上的平等与实质上的平等还不是一个概念。在劳资双方关系中，资方处于“强势”，他们拥有生产资料，手握劳动者进入企业大门的“钥匙”，而劳动者处于“弱势”，他们手头的资源不多，与资方谈判的筹码有限。特别是在当代中国，人口多，劳动力供应的数量相当充沛。劳动力供求关系明显有利于资方，要实现和谐的劳动关系，需要通过强调实质平等，并以此为伦理基础，在制度和政策方面加以倾斜。新出台的《劳动合同法》正是贯彻了这一伦理精神，其中的不少条款对劳动者的利益做了倾斜，对企业方进行合理的规范和必要的限制。例如，《劳动合同法》的第十四条中规定：劳动者在符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。这一劳动合同法的伦理意义是显而易见的，它有效推动了劳资双方从形式的平等向实质的平等发展，有利于社会的真正平等与和谐。<br>
　　但新《劳动合同法》的出台，引起了人们对它的不同解读和评价，反映了社会在利益多元化的历史条件下，利益关系的复杂性。有人认为无固定期限合同虽然有利于保证劳动者的稳定感，但是加重企业的负担，僵化劳资关系，不利于企业的创新发展。而企业则普遍担心，与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永久员工”，是否意味着“铁饭碗”时代“回归”？笔者认为，这些观点并非空穴来风，应该给予一定的关注。和谐劳动关系涉及劳资双方的关系，制度和政策对劳动者做必要的倾斜的原则是正确的，这是针对劳资双方不同地位和中国的特殊情况而做出的选择。但倾斜到什么程度更有利于和谐劳动关系的建设，需要实践来回答。放任强势的用人单位而不采取适当的约束和规范，劳动者的利益就得不到有效保护，而制度和政策对强势的用人单位过于严厉的限制，影响了用人单位用人的积极性，也会影响劳动者的就业。制度和政策的解释和细化，具体案例的处理，都可以调节向劳动者倾斜的力度。使劳动者“强势”起来的更有价值的工作是，加强对劳动者技能的培训，鼓励他们钻研技术，使他们获得更多的与用人单位谈判的“筹码”。<br>
　　二、建立以诚实守信为重点的和谐劳动关系的伦理基础

　　随着社会主义市场经济体制的建立和发展，劳动关系也趋于契约化、规范化。在建立、履行劳动合同关系的过程中，用人单位和劳动者必须遵守诚信原则。只有建立在诚信基础上的劳动关系，才能减少劳资双方的摩擦、纠纷，实现劳动关系的和谐。在现实生活中，分析一些劳动关系纠纷案，不难发现不少突出矛盾都是由诚信问题引起的，其中有用人单位的不诚信，劳动者的不诚信，也有用人单位和劳动者都不诚信。法律可以通过强制的手段制裁违约者，但由于社会生活中劳动关系的复杂性，仅仅靠法律来实现劳动关系的和谐是远远不够的，必须强调道德的作用，建立以诚实守信为重点的和谐劳动关系的伦理基础。<br>
　　在与劳动关系合同相关的信息掌握中，用人单位和劳动者是不对称的，用人单位要明显地优于劳动者。例如，企业完全了解自身的经营实力、资金状况、经营状况、工资分配状况、企业的重大决策、发展前景等实际信息，但劳动者在应聘时，往往知之甚少。有关法律条文难以做出具体规定，哪些情况用人单位要向劳动者披露。同时，大多数劳动者也难以确证企业提供的信息的真实程度。即使签订劳动合同后，如何对合同中的信息条文做解释，都会碰到一些棘手的问题。为了解决这些棘手问题，必然涉及法律和行政问题。而在用人单位的背后，其法律资源和行政资源要比劳动者强得多。这就使一些用人单位轻易利用其优势地位，在法律和道德的边缘上，用不完整、不全面的信息去误导劳动者，甚至对劳动者进行欺骗。用人单位在劳动关系上的表现，其实质是为了追求自身利益的最大化。对此，法律需要不断完善，约束企业对利益追求中的不合理冲动，同时，要大力加强企业道德责任感的培育，使企业以诚实守信的要求来处理劳动合同关系。<br>
　　当然，在劳动关系中，劳动者也要树立诚实守信意识，并诉诸行动。中国社会的转型，推动中国从“熟人社会”走向了“生人社会”，劳动者难以充分地了解用人单位，而用人单位在了解劳动者的信息中，也遇到了不少难题。一些劳动者在跨地区流动中，利用用人单位不熟悉情况的弱点，提供虚假个人信息。有些劳动者为了个人能获得更好的经济利益，频繁跳槽。有些跳槽是违约的，尽管或多或少地按合同支付了违约金，但不可避免地对企业正常运转产生了负面效应。为了建立和谐劳动关系，诚实守信也应成为劳动者的自觉道德要求。<br>
　　在某些特殊的情况下，用人单位和劳动者也可能建立某种形式的利益联盟，签订虚假的合同关系，规避国家的有关法律。对于这种复杂情况的出现，必须给予应有的重视。尽管当事的双方获得了眼前的“双赢”，但从长远的角度分析，必然对劳动者、用人单位、国家种下“隐患”。人类的良知必须发出道德的声音：抵制利益的诱惑，诚实守信才是人间的正道。<br>
　　三、建立以人道主义为原则的和谐劳动关系的伦理基础

　　企业要追求经济效益，实现自身利益的增值，似乎是“冷冰冰”的，但企业在管理过程中，应该以人道主义原则处理与劳动者的关系，使劳动者感受到企业的“人性与温暖”，从而使和谐劳动关系的伦理基础能够很好地建立起来。<br>
　　这里所说的人道主义原则就是要求企业经营管理者尊重员工的基本权利与人格尊严。企业在追求利益最大化的过程中，不能漠视、甚至侵犯员工作为劳动者的基本权利。例如某些行业具有季节性的特点，为了赶订单的时间，强迫员工加班加点超过了一定的界限。又如，员工所处的工作环境有害身心健康，安全不达标。企业要尊重员工的人格尊严，特别是要尊重那些以体力劳动为主、文化水平较低的农民工。尽管企业掌握着员工聘任的“钥匙”，员工往往敢怒而不敢言，但这种消极情绪的蔓延和滋长，在某些特定的条件下会给企业带来大的麻烦。<br>
　　企业要真正贯彻人道主义原则，需要更多地从价值理性的思维角度来处理与员工的关系。企业关心效益与功利，无可厚非。贯彻人道主义原则，建立和谐的劳动关系，使企业在社会生活中有良好的形象，对企业的发展是有利的；相反，企业违背人道原则的行为，必然受到社会舆论的谴责，以致败坏企业的形象和声誉，直接经济利益也会受到损害。但是贯彻人道主义原则，并非始终与企业的效益与功利一致。这就需要企业不能停留在工具理性的思维方式上考虑劳资关系，也要从价值理性的思维角度思考问题。任何企业都是在一定的社会生活中存在和发展的，都对社会负有责任。企业在劳动关系上履行人道原则是企业社会责任感的必然要求。<br>
　　（作者周中之为上海师范大学都市文化研究中心研究员，上海市伦理学会副会长；刘妍为上海师范大学法政学院硕士研究生）